¿Cómo es la nueva ley de trabajo a distancia?

Como es de común conocimiento, una de las consecuencias que conllevó el confinamiento, a causa de la pandemia ocasionada por la COVID-19, fue la extensión y normalización del teletrabajo.

El teletrabajo puede ayudar, a reducir costos empresariales, a una mayor empleabilidad, a aumentar la productividad, a permitir una mayor flexibilidad horaria, entre otras cosas. Sin embargo, a pesar de las ventajas que puede tener, últimamente se ha visto cómo hay quienes aseguran trabajar más horas de las que les corresponde, tener una mayor carga de trabajo, que ha aumentado su nivel de estrés y ansiedad, que tienen dificultades para conciliar la vida laboral con la personal, etc.

Por ello, hay que tener claro que elegir el teletrabajo en vez de la presencialidad laboral, no puede significar la pérdida o el menoscabo de ningún derecho y, para que ello no ocurra, es necesario el establecimiento de un adecuado marco normativo.

En España, el trabajo a distancia se había venido regulando según lo dispuesto en el art. 13 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET), sin embargo, a causa del auge del trabajo en esta modalidad por la crisis actual, el mismo quedó obsoleto y, ahora, éste nos remite al reciente Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia (en adelante, RDL 28/2020), que entró en vigor el pasado 13 de octubre y cuenta con importantes aspectos a destacar:

¿Qué se considera y que no se considera teletrabajo?

Pues bien, el mencionado Real Decreto-Ley, en su art.2, hace una clara diferencia entre dos conceptos clave, estableciendo que mientras que el trabajo a distancia hace alusión a aquella “forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante su jornada o parte de ella, con carácter regular” el teletrabajo es “aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación”.

Asimismo, el art. 1 RDL 28/2020, establece que se considera trabajo a distancia regular aquel que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional en función de la duración del contrato de trabajo.

En el caso de menores y los contratos formativos, le ley establece una limitación y exige que, para que se pueda celebrar un contrato a distancia en estos supuestos, se debe garantizar un mínimo del 50% de la prestación de servicios de manera presencial.

La Ley justifica esta medida, en el caso del primer colectivo, atendiendo a la especial vulnerabilidadde los menores, por los riesgos vinculados al trabajo a distancia tales como: fatiga física y mental, aislamiento, problemas de seguridad y de acoso en el trabajo, así como las necesidades de formación y descanso adecuados. En el caso de los contratos formativos, porque éstos deben asegurar las condiciones necesarias para el cumplimiento de su objeto, que bien puede ser, la práctica profesional en atención al nivel de estudios cursado, o bien, la obtención de una cualificación profesional, bajo una adecuada supervisión por parte de la empresa.

Asimismo, es importante decir que, tal como se establece en la disp. Trans. 3ª RDL 28/2020, encaso de que el trabajo a distancia se hubiese implantado como medida  excepcional como consecuencia de las medidas de contención sanitarias a causa de la pandemia del COVID-19, no será de aplicación a la relación laboral el mencionado decreto sino la normativa laboral ordinaria.

Ahora bien, en estos supuestos la Ley aclara que, la empresa estará obligada a dotar al trabajador de los medios necesarios para el desarrollo de la actividad laboral en esta modalidad así como a su mantenimiento, en caso de que fuese necesario. Asimismo, y en relación a los gastos que se puedan derivar, la Ley nos indica que la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los mismos, si existiesen y no hubieran sido compensados ya.

Tampoco es de aplicación, este Real decreto-ley, respecto al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, que se regirá por su normativa específica (Disp. Adicional 2ª RDL 28/2020).

Y, ¿Qué pasa con los contratos a distancia celebrados con anterioridad a la pandemia? Pues en estos supuestos, la Disp. Trans. 1ª RDL 28/2020, establece que el mencionado decreto-ley, les será de aplicación desde el momento en el que estos pierdan su vigencia. En caso de que los convenios o acuerdos anteriores no prevean un plazo de duración, la ley les será de aplicación transcurrido un año desde su publicación en el BOE, a no ser que las partes acuerden un plazo superior, que en todo caso, no podrá ser superior a tres años.

Además, es importante decir que, si en el acuerdo a distancia anterior, se estipulaba que el trabajador contaba con ciertos derechos o condiciones más beneficiosas, estas condiciones se deben mantener cuando se aplique el Real decreto-ley, sin que la empresa pueda, bajo ningún pretexto, compensar, absorber o desaparecer las mismas.

Una vez firmado un acuerdo individual de teletrabajo, la empresa tendrá un plazo de tres meses para formalizarlo. Mismo plazo tendrá para modificar los acuerdos de trabajo a distancia anteriores a la publicación del Real decreto-ley, no derivados de convenios o acuerdos colectivos.

¿ El teletrabajo es obligatorio?

No, en ningún caso. El teletrabajo tiene carácter reversible y voluntario. Habrá que firmarse un acuerdo por escrito, ya sea en el contrato inicial o en un momento posterior -siempre antes del inicio del trabajo a distancia- que recoja todos los elementos esenciales que derivan de esta modalidad de trabajo.

En todo caso, el art. 7 RDL 28/2020, indica que, como mínimo, el mencionado acuerdo debe recoger los siguientes extremos:

1. Inventario de los medios, equipos y herramientas de trabajo.
2. Enumeración de los gastos en que pueda incurrir el trabajador en el desarrollo de su actividad laboral, así como la forma de cuantificación de la compensación que debe abonar la empresa y momento y forma para realizarla. (Es decir, los gastos corren a cargo de la empresa).
3. Horario de trabajo y reglas de disponibilidad
4. Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.
5. Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrito el trabajador y donde, en su caso, desarrollará parte de la jornada de trabajo de manera presencial.
6. Lugar de trabajo a distancia elegido por el trabajador.
7. Plazos de preaviso en caso de reversibilidad.
8. Medios de control empresarial de la actividad.
9. Qué procedimientos se seguirán en caso de dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
10. Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos y sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
11. Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

¿Qué pasa si no se firma un acuerdo escrito?

A tenor de lo dispuesto en la Disp. Final 1ª RDL 28/2020, así como el art. 7.1 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, se considera como infracción grave, “no formalizar el acuerdo a distancia en los términos y con los requisitos legal y convencionalmente previstos” que, como bien indica el art.40 de la mencionada ley, se sancionará con multa que puede oscilar, en función de su gravedad, entre los 626 hasta los 6.250 euros.

¿Pueden despedirme?

Es necesario decir que el teletrabajo nunca puede ser una causa justificativa por sí misma para modificar las condiciones laborales ni para extinguir la relación laboral.

Así se establece en el art. 5.2 de RDL 28/2020: “la negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad a distancia…no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de la condiciones de trabajo.”

¿Qué derechos tengo como trabajador? ¿Qué obligaciones?

Para empezar, rige el principio de igualdad de trato, de oportunidades y el derecho a la no discriminación (Art. 4 RDL 28/2020).

Así bien, las personas que trabajen a distancia deben ostentar los mismos derechos y las mismas condiciones laborales que los empleados que trabajan de manera presencial en el centro de trabajo -salvo aquellos derechos inherentes a la actividad presencial- especialmente en lo relativo a la retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.

Esto es de crucial importancia, toda vez que, ello implica que la empresa no pueda  modificar las condiciones establecidas, sobre todo, por lo que respecta al salario o al tiempo de trabajo por dificultades técnicas o de cualquier otra índole, no imputables al trabajador.   

De entre los derechos que reconoce la ley al trabajador cabe destacar: el derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas por parte de la empresa para la realización de la actividad laboral, quien además será la única que deberá correr con los gastos que se generen en este sentido, no siendo en ningún caso asumibles por el trabajador; El derecho a un horario flexible, respetando los tiempos de descanso establecidos y, ligado a este el Derecho a la desconexión digital; Y, el Derecho a la intimidad y protección de datos.

De la misma manera, los trabajadores deberán, por un lado, cumplir con las instrucciones de uso y conservación por lo que respecta a los equipos o herramientas prestados y, por otro lado, cumplir con su horario de trabajo y con el sistema de registro horario que regula el art. 34.9 ET, en el que se regula el tiempo efectivo de trabajo, determinándose el momento de inicio y finalización de la jornada –lo cual no es solo una obligación sino un derecho para el trabajador-.

¿Puede la empresa controlar mi actividad laboral?

Efectivamente. Tal como establece el art. 22 RDL 28/2020, “la empresa podrá adoptarlas medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales”.

Ahora bien, se deberá garantizar, en todo caso, el derecho a la intimidad y a la protección de datos, en este sentido la ley prohíbe a la empresa exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora, ni su utilización en el desarrollo del trabajo a distancia (art.17.2 RDL 28/2020) y le obliga, junto a la representación legal de los trabajadores, a “establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos legal y constitucionalmente.”

¿Hay trabajadores que tiene prioridad a un puesto vacante de manera presencial?

El art. 8.2 RDL 28/2020, establece que, aquellos trabajadores a distancia que lo hayan sido “desde el inicio de la relación laboral durante la totalidad de su jornada” tienen derecho a optar por un puesto vacante en la modalidad presencial, ya sea, de manera total o parcial. En el supuesto de haber un puesto vacante en este sentido, la empresa deberá informar al trabajador a distancia y a la representación legal de los trabajadores sobre el mismo.

Como resumen podemos destacar que:   El teletrabajo es una modalidad del trabajo a distancia en la que el trabajador realiza su actividad laboral mediante el uso de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación. Es voluntario y reversible.  Quienes teletrabajan deben ostentar los mismos derechos y las mismas condiciones laborales que los que trabajan de manera presencial. Los gastos del teletrabajo corren a cargo de la empresa. Puede haber un control de vigilancia por parte de la empresa con la finalidad de verificar el cumplimiento de las obligaciones y deberes del trabajador pero siempre garantizando su derecho a la intimidad, dignidad y protección de datos. Quedan excluidos de lo establecido en el RDL 28/2020, el teletrabajo excepcional a causa del COVID-19, que le será de aplicación la normativa laboral ordinaria, y los trabajadores públicos, que se regirán por su normativa específica.